Personal Branding v IT Recruitmente- e 3. časť

Časť 3: Farebná typológia osobnosti v IT ako nástroj vedomej komunikácie

V poslednom pokračovaní mini-série o Personal Brandingu som sa dostala od významu vedomej komunikácie k podľa mňa jednému z najjednoduchších a zároveň najefektívnejších nástrojov vedomej komunikácie.

Jeho význam sa znázorňuje na situáciach, kedy sa vaša komunikácia zužuje na krátke časové úseky a komunikačné prostriedky. Práve v tejto situácií Vám môžu pomôcť priame a otvorené otázky.

Na identifikáciu typu osobností využívame tzv. Farebnú typológiu osobnosti. Táto typológia sa delí na 4 základné typy podľa farieb.

Človek ako bytosť sama o sebe zastupuje všetky farby avšak iba jedna je dominantnejšia, ktorá sa preňho stáva aj viac charakteristickou.

Každá farba má vlastnú dynamiku, základné hodnoty a črty, ktorých náboj pravdepodobne zodpovedá hodnotám osobnosti s danou dominantnou farbou.

  1. Červená osobnosť uprednostňuje striktnú jasnú a formálnu formu odpovede a rozpráva o veľkosti projektu, zameriava svoju pozornosť na značku alebo na dominantnú osobnosť projektu. Okrem toho je pre neho dôležitý rate. Dravosť a orientácia na úspech sú pre červenú osobnosť charakteristické. Dôležitejšie než dlhodobá stratégia je aktuálne dosahovanie cieľov. Tieňové vlastnosti sú impulzívnosť až agresivita, silové presadzovanie svojich postojov a odmietanie dialógu. Aj keď dokáže byť súčasťou tímu, je to individualista.
  2. Žltá osobnosť je priateľská, egocentrická, otvorená a rada rozpráva o sebe. Rada je centrom pozornosti, na druhej strane skáče z témy na tému. Komunikácia je jej silná stránka a dokáže sa z mnohých vecí "vykecať". Hovorí rýchlym tempom, no nevenuje sa detailom. Často je nepozorná a v jej práci sa môžu nachádzať chyby. Rada pracuje v tíme a nerada dodržiava striktné pravidlá. Jej motivácia vychádza z kreativity, slobody a príjemného pracovného prostredia. Tento človek si užíva spoločnosť, preto sa zaujíma hlavne o tieto oblasti.
  3. Zelená osobnosť je zameraná na ideály a vzťahy, jej hodnoty smerujú k zmyslu projektu ako je napríklad zdravotníctvo (napríklad software pre najnovšie vedecké prístroje). Ďalším z motivátorov je prostredie, podpora na projekte, úprimné vzťahy a oddanosť, ale veľmi dôležitá priorita pre tento typ je aj rodina. Aj keď zo začiatku pôsobí odtiahnuto, po chvíli je veľmi priateľská a empatická. Jej intuitívnosť a pasivita spôsobujú, že napriek tomu že je veľmi nápomocná pre tím, jej význam ostáva nedocenený. Vyznačuje sa trpezlivosťou a taktnosťou, vďaka tomu býva obľúbená.
  4. Modrá osobnosť pôsobí odmerane a formálne, má rada pravidlá a procesy, ktoré robia veci jasné. Podporuje dodávanie pravidiel aj v organizácií alebo v tíme. Rozhodovanie zamerané na zvažovaní a logike, prostredie s high-tech prioritou, architektúrou, s priestorom pre premýšľanie. V tíme si drží mierny odstup, avšak je rada súčasťou tímu v miernom úzadí, kde môže pripravovať analýzy a podporovať tím dátami.

Množstvo otázok, dynamika rozhovoru a čas potrebný na premyslenie, aj podľa toho vieme definovať, čo druhá strana v rozhovore považuje za relevantnú informáciu, ktorá mu pomôžeme si predstaviť samého seba v tom, čo mu vy predstavujete ako produkt, projekt alebo úlohu.

Ak sa naučíte charakteristické vlastnosti pre jednotlivé farby, typy osobností, spôsob akým sa prezentujú a aké hodnoty sú pre nich tie najpravdepodobnejšie, následne sa naučíte ako sa správne pýtať tak aby ste nechali druhého človeka o svojich hodnotách rozprávať. Môže to byť dokonca veľmi zábavné a hravé.

Ja som začala využívať tento nástroj ako recruiter, aj ako mentor. V prípade vedenia zamestnancov viem správne nastaviť benefity, vyskladať tím a sledovať tímovú dynamiku. Verím, že pre správnou motiváciou zamestnanca je potrebné poznať hodnoty jeho osobnosti.

Uvediem príklad, kde viete odhaliť, aké hodnoty sú dôležité pre kandidáta ak nemáte veľmi veľa času. Ja sa napríklad rada pýtam:

"Čo Vás na projekte najviac oslovilo?"
"Čo je na tomto projekte pre Vás najzaujímavejšie?"

V podstate aj tieto 2 otázky stačia aby ste zhruba vedeli identifikovať o aký typ kandidáta ide podľa nástroja, ktorý využívam a školím. Bez otvorených otázok sa to jednoducho v písomnej alebo telefonickej komunikácii nedá odhadnúť.

V prípade osobného stretnutia je to potom samozrejme trošku jednoduchšie, pretože máte k dispozícii viac zmyslov a jednotlivé osobnosti sa môžu líšiť aj prejavom, oblečením, tempom rozhovoru.

Dve z týchto osobností potrebujú napríklad čas na premyslenie, preto ak na nich zatlačíte príliš nedočkavo, ich odpoveď bude "nie" aj keby Vám s dostatkom času povedali inak "áno".

Záver: Je vhodné poznať aj svoju farebnú kombináciu, ktorá farba je dominantná, sekundárna a naopak ktorej máte najmenej. Pomôže Vám to oprieť sa o svoje silné stránky a vykompenzovať tie slabé. Je to hlavne veľká pomoc počas stresových situácií.

Čo pokladám za oblasť v IT recruitment-e (ale aj v manažmente, tím líderstve, HR), ktorá potrebuje zlepšenie? Sú to práve soft-skills a dôraz kladený na osobné stretnutie s každým potenciálnym kandidátom, s ktorým už ste v komunikácii. Aj keby toto stretnutie malo trvať iba pol hodinu, so správnym nástrojom dokážete vybudovať piliere dôvery, ktoré som spomínala v predošlom článku.

"Ak dokážeme tieto potreby správne odhadnúť, vieme človeka zaujať tým, že mu v komunikácii predstavíme spôsob ako vieme jeho potrebu naplniť. Dokážeme mu tým dať nielen správnu informáciu ale hlavne predstavu a z nej plynúci pocit uspokojenej potreby."

Bonusom k tejto mini-sérii bude ešte jeden malý článok, kde budem zdieľať moje skúsenosti z praxe a najčastejšie chyby, s ktorými som sa stretla pri aplikácii Farebnej typológie.

Autor: Linda Lukačková 
Grafika: Paulina Kuczera 
Editor 1: Juliana Bohunská 
Editor 2: Peter Kontriš